您所在的位置:99真人在线赌场>竞技彩>亚博体育登陆不了 - 人才融入与再流失 | CCG研究

亚博体育登陆不了 - 人才融入与再流失 | CCG研究

点击:3385次2020-01-08 14:46:45

亚博体育登陆不了 - 人才融入与再流失 | CCG研究

亚博体育登陆不了,《人才战争 2.0》 | 王辉耀、苗绿 著

“我们必须从(过去的)经历中吸取教训……而且从一开始就高度重视融入问题。”

——德国总理安格拉•多罗特娅•默克尔(angela dorothea merkel)

“人才再流失”有时是无可奈何的选择,最后蒙受损失的不是人才本身或者使用这些人才的外国机构和企业,往往是拒绝人才的那些国家。2016年,全球化智库(ccg)开展的“中国留学回国人员发展情况调查”显示,49.5%的被调查者花了三到六个月时间才找到工作,另外还有5.5%的海归花了一年以上时间找工作。也就是说,起码有5.5%的人做过一年“海待”。

造成这种情况的主要原因有三:

一是海归本身不是真正的人才,即我前面谈到的不学无术的“方鸿渐”和滥竽充数的“南郭先生”之类的人。

二是海归心态和生活背景等主观因素影响。在海外生活多年的人容易出现“重返本文化休克(reverse culture shock)”,自身定位和期望在现实土壤中找不到落脚点,实现重新融入需要海归自己调整。

智联招聘ceo郭盛曾举过一个例子:“我们曾想引进一个留美学生,他非常渴望加入国内快速发展的互联网企业。他是台湾人,在美国工作和学习很多年,在和他交流时,我们发现他有一腔热情,很愿意加入我们的企业做事情。但和他深聊时,发现他在文化上短期内没有办法融入。”

三是因为落后的国情、环境、潜规则等原因,人才回归本土后难以融入,形成人才浪费。

马来西亚民主行动党国会领袖、议员曾撰文引用过一个网友的故事:“我的叔伯是一个很爱国的人,是一名毕业自皇家军校的皇家童军。在二十世纪六十年代离开马来西亚,在麻省理工毕业后到耶鲁大学攻读电脑科学博士学位。我敢说当时的电脑时代才刚刚开始,他在获博士学位后选择了回国,并开始在马来亚大学找工作。结果,对方却直接告诉他:马大有职位空缺,但只给土著申请。于是,他决定回到美国寻找更宽阔的发展空间,目前已成为美国公民数十年。他为电脑科学领域做出极大贡献,并取得了非凡的成就,不过他却从来不曾原谅过马来西亚政府。我想,这辈子他也绝不会原谅马来西亚。”

人才再流失的表现之一是“海归再归海”。即留学人员从母国前往留学目的国之后,回到母国发展,之后再次去往原来的留学国家或去往第三国。2012年毕业于英国某知名大学的梁本远,回国发展四年后决定接受英国一公司的邀请,再度奔赴异国他乡。“因为找不到与自己预期相符的工作而创业,又因难以适应人情和商场关系导致创业举步维艰。折腾几年,岁数也不小了,如果有更好的机会,我想我不应该放弃”。梁本远如此描述自己再“归海”的原因。

分析发现,留学人员再归海的原因主要集中在国内环境污染严重、国内薪酬太低、找不到满意工作、有食品安全问题、不愿子女接受国内教育、买不起房、国内人与人诚信较低、难以适应人情关系、对海归不认同等方面。

我们对“再归海”人群的访谈发现,他们具有一定的共同特质:从家庭背景和成长环境看,大部分来自于二三线城市或者中小城镇;从个人经历看,大多数人的语言能力较好,回国之前有过国外工作经历,在国外适应力强;从“再归海”的动因看,大他们发现国外发展机会更好,或国内的客观条件难以满足其发展需求。

人才再流失的表现之二是引进的外国人才离开。即外国人才回到母国发展,或者去往第三国。

2014年国家外专局对2031名外国专家的调查显示,语言是外国专家融入中国的最大障碍,其次是入境与居留存在困难,例如认为签证申请程序复杂、材料多,以及每年都要重新办理工作签证很麻烦,希望中国主管部门给予更长的就居留期限,缩短办证时间。发达国家多向外国人提供免费或低收费的融合班,值得借鉴,以帮助引进的专家了解中国社会、教育医疗以及其他方面的配套服务。

在微观融入层面,天合光能高级副总裁兼首席人力资源官邵阳2013年谈得很生动:“过去三年里,我招募了20多个大公司的全球人才,包括公司的管理层,但有些高管没有履行好自己的职能,最终遗憾地离开了。因此,对双方的需求管理非常关键。作为一名国际人才,到了新的环境中首先要学会生存。比如,我们曾经雇佣了ge的高管,他想推动公司构建全球的商业化组织,并在一年内实现这个目标,然而一年之后他就离职了,原因何在?他认为自己熟悉ge、abb等公司的流程,所以感觉只要复制一下那些东西,就可以获得成功。当然,这只是他的想法。过去的成功并不意味着在新的环境中同样还能取得成功。你必须了解在新环境中成功的关键是什么。从公司角度讲,也不要觉得雇佣了成功的个体--他们有着非常完美的履历,他们来到这个公司之后,可以自动改变公司的组织和架构。”

“人才再流失”有时是无可奈何的选择,最后蒙受损失的不是人才本身或者使用这些人才的外国机构和企业,往往是拒绝人才的那些国家。真正的人才会“人挪活”,换个环境就能重新发挥才能。

一个高端人才如果回归祖国之后再流失,过去接受来自政府或企业的邀请也已经表明他们大多其实能够接受经济不够繁荣、收入相对下降、硬件支持不足等客观现实,愿意共同努力去改变。这时,这些海归的再次离开祖国,最重要的原因可能就不是收入不高、基础设施不完善等硬件原因,而是来自政府腐败、人才机制不公平、体制文化不开放、签证手续僵硬等软件原因。改变这一情况,就需要政府和社会共同做出改变,而不是要求引进的人才来适应国情,改变的标准则在于是否对国家有益。

引用相关内容请注明出处:《人才战争 2.0》, 王辉耀、苗绿著,东方出版社。